Etes-vous sûrs de vos recrutements ?

D’après Laurent Brouat de LinkHumans, un chargé de recrutement gère en moyenne 20 postes ouverts par mois. Les décisions prises par jour sont donc nombreuses. On entend souvent parler d’intuition, de feeling de recruteur, mais cela ne peut-il pas induire en erreur et faire passer à côté d’un candidat talentueux ? 
Petit tour d’horizon des enseignements de la science de l’Humain sur ce qui se joue en matière de recrutement

CV : l’ordre de lecture joue

On appelle ça : l’effet de contraste. L’ordre de lecture des CV ou des entretiens a toute son importance. En effet, on évalue la prestation d’une personne, non pas sur sa seule performance, mais sur sa comparaison à celle passée avant et à celle d’après. 

Se rallier à l’avis des managers et des collaborateurs pour recruter

Appelé “Biais de conformité”, ou plus communément le syndrome de Panurge. Il désigne le fait de parfois délaisser notre raisonnement personnel pour se rallier à l’avis de la majorité. Solomon Ash, en 1950, avait montré que juste en comparant des longueurs de droite, connaître l’avis de la majorité faisant prendre des décisions absurdes aux individus. Plus proche de nous, en 2012, une autre étude a montré que le même processus est à l’œuvre lorsqu’on fait part des intentions de votes à une élection présidentielle. Plus de 25% changeaient en effet leur vote.
En entretien de recrutement collectif, attention à l’effet du mouton qui sommeille en nous et la pression des pairs.

Choisir des candidats qui se ressemblent

Gare au clonage ! Oui, on aurait tendance à recruter quelqu’un qui nous ressemble ou dans lequel nous voyons une part de nous-même. On parle de  et biais d’affinité et de similarité. Contre-pied des candidats, se renseigner sur votre profil LinkedIn ! On aurait également tendance à valoriser un candidat ayant fait la même école, ou ayant vécu dans la même ville. Mais cela fait-il de lui un meilleur collaborateur ? Un meilleur candidat ?

Avoir un bon et un mauvais feeling en entretien de recrutement

L’effet de halo consiste à confirmer la bonne impression que l’on a pu avoir d’un potentiel futur collaborateur. On le doit à Edward Thorndike dès 1920 (oui ce n’est pas tout jeune !). Ainsi, si un candidat ayant par exemple travaillé dans une entreprise de renom le met en avant, nous pourrions rester sur cette impression favorable malgré ses autres réponses. « Une caractéristique jugée positive à propos d’une personne à tendance à rendre plus positives les autres caractéristiques de cette personne, même sans les connaître.”
L’effet Horns lui est l’inverse. On peut chercher à infirmer un individu qui nous aurait fait une mauvaise impression ou pour lequel un élément de sa candidature serait défavorable.
Cette information négative, par exemple le fait de parler lentement, viendrait assombrir notre jugement, quitte à lui donner un caractère lent dans sa compréhension.

Unspash @Roman Arkhipov’s photo

Préférer des profils en poste, on en parle ?

La course aux profils implique la course aux candidats en poste mais “ouverts à des opportunités professionnelles”.
Des biais d’attribution seraient à l’oeuvre. Alors qu’on aurait tendance à croire que tout ce qui nous arrive de négatif n’est pas de notre fait, il en serait tout autre quand on évalue une personne. Échec, licenciement, période de chômage ne seraient donc peut-être pas toujours comme des éléments liés au contexte socio-économique mais liés aux choix ou caractéristiques de l’individu.

Pour trouver un emploi, mieux vaut être beau

Oui ça choque. Jean-François Amadieu, sociologue et directeur de l’Observatoire des Discriminations et auteur du livre « DRH, le livre noir » (2013), se bat contre la dictature du beau. Dans les critères en jeu, la jeunesse, le poids, le physique et la tenue vestimentaire sont à l’œuvre. « Une femme en surpoids a 3 fois moins de chances d’être recrutée ». Sur des métiers d’hôtesse d’accueil, cela passe à 6 fois moins de chances.
Plus grinçant encore, la beauté et l’apparence physique accentuerait l’évolution de carrière. Des études réalisées au début des années 50 ont également montré que les personnes ayant des mâchoires proéminentes avaient plus de chances d’être managers dans l’Armée.
Mais alors, fin de la photo sur le CV ? Partant de ce principe, ne pas la considérer permettrait de retarder cet effet de discrimination involontaire.

Ok, mais comment faire pour recruter ?

La question est posée : comment lutter contre ces manières humaines de fonctionner, peu prédictives de la réussite ultérieure sur le poste ? La première étape est d’en avoir connaissance. L’autre étape peut-être de faire appel à des outils plus objectifs lors du tri des profils notamment.
Le Big Data peut apporter des réponses concrètes en analysant le matching entre une offre et un candidat. Avec des outils CV Catcher par exemple, il est désormais possible d’avoir une vision plus objective des candidats répondant aux besoins et d‘aller au-delà des critères traditionnels de recherche comme celui de l’intitulé métier. Reste ensuite tout le savoir-faire du recruteur pour déceler les potentialités et la personnalité du candidat, et, avec tous ces éléments, prendre une décision « éclairée ».