Tendances recrutement 2018 : la qualité de l’expérience candidat

Outils de sourcing, recrutement vidéo différé, chatbots, outils collaboratifs ou encore affinitaires marquent les innovations 2017 en matière de recrutement. En trame de fond, l’expérience candidat et la marque employeur ressortent clairement au cœur des préoccupations. 
Dans le cadre de notre série #TendancesRecrutement2018, nous sommes allés à la rencontre de David Bernard, CEO & Founder d’AssessFirst, pour vous partager sa vision d’un recrutement réussi et mieux cerner ce qui se dessine en matière de recrutement innovant pour cette année 2018.

David, quelle est votre vision d’un recrutement réussi ?

Tout dépend de la temporalité dans laquelle on s’inscrit. Si l’on se centre sur du très très court terme, les seuls indicateurs que l’on peut compiler sont souvent la satisfaction du manager et du nouvel embauché à 1, 2 et 3 mois. Bien qu’ils puissent paraître séduisants, ces indicateurs sont pourtant d’un intérêt hyper limité. Au final, il sont en effet assez peu prédicteurs de l’évolution de la qualité de la collaboration, notamment à 12 mois…
Un premier indicateur – plus objectif – peut être la validation de la période d’essai. Le problème, c’est que celle-ci dépend fortement du niveau d’exigence de l’entreprise qui embauche. Certaines structures hyper exigeantes n’auront aucune difficulté à mettre un terme au contrat d’une personne qui n’est pas dans la plaque alors que d’autres – plus « lax » – auront la tentation de lui « laisser sa chance » et d’accorder « le bénéfice du doute » au nouveau collaborateur même si ses résultats ne sont pas en ligne avec les objectifs.
A mon sens, les 2 indicateurs qui valent véritablement le coup d’être suivis attentivement sont les suivants :

#1 – La performance opérationnelle délivrée à 3, 6, 9 et 12 mois. 

Celle-ci – lorsqu’elle est mesurée objectivement – ne laisse aucune place au doute. La prise en compte du « ramp up » (vitesse de montée en puissance du collaborateur sur son poste) peut également constituer un indicateur complémentaire intéressant. L’appréciation du caractère positif ou négatif de cette performance et du « ramp up » doivent bien évidemment être contextualisés. L’idéal étant d’avoir des données de référence concernant les personnes qui occupent le même job dans l’entreprise depuis quelques temps.

#2 – L’attitude démontrée à 1, 3 et 6 mois. 

L’attitude des nouveaux doit toujours être appréciée en fonction du référentiel de l’entreprise. Pour cela, il est bon que la boîte ait formalisé des valeurs ou de grands principes correspondant aux « comportements attendus » que ce soit dans la « manière de collaborer » au quotidien ou de « faire le job ». Si l’entreprise possède un référentiel solide, alors il est possible d’objectiver la mesure de l’attitude d’une personne. L’intérêt de cet indicateur également, c’est que si la performance n’est pas forcément au RDV pour des problèmes indépendants du collaborateur recruté, il peut être un bon juge de paix pour savoir s’il faut continuer l’aventure ou se séparer du nouveau sans tarder.

#3 – La survie dans le poste à 12 et 18 mois.

Autant il est aisé pour un candidat de « faire semblant pendant la période d’essai », autant il est quasiment impossible de « se forcer » pendant une année toute entière. Le fait qu’un candidat reste 12 puis 18 mois en poste peut par conséquent constituer un bon indicateur (en plus des précédents bien sûr) de la qualité d’un recrutement.

Pour rappel, 36% des contrats sont rompus à 12 mois et 46% à 18 mois.

Si le nouveau dépasse les 18 mois, vous pouvez par conséquent considérer que le recrutement est (de ce point de vue) un succès…. Ou en tous cas qu’il n’est pas un échec !

Qu’est-ce qui manque pour vous aux candidats et aux entreprises aujourd’hui pour un recrutement efficace ?

#1 – Côté candidat 

Côté candidat, je dirai que ce sont surtout les infos à sa disposition au moment de postuler. Aujourd’hui, la majorité des offres d’emploi comportent toutes la même chose : Description de l’entreprise, détail des missions, infos sur le salaire, les avantages et le profil recherché…. Fin de l’histoire.  Si ces infos ne sont pas inintéressantes, elles sont totalement insuffisantes pour permettre à un candidat de se projeter efficacement en poste.
« Qu’en est-il du futur manager ? Quel est son style de leadership ? Quel type de climat crée t’il au quotidien dans l’équipe ? Et l’équipe en place… ? Qui seront mes futurs collègues ? Qu’est-ce qui les anime, les poussent à se lever le matin et à se mettre en mouvement chaque jour ? Quel est le profil des personnes qui ont tendance à réussir et à se sentir bien, dans ce job, dans cette boite ? Est-ce que je pourrai réussir en restant moi-même ? Aurais-je besoin de me tordre dans tous les sens pour être dans les clous ? »
Toutes ces questions sont des questions essentielles… et que chaque personne en situation de rechercher un job se pose quand elle est face à une offre d’emploi. Et pourtant… il n’y a aucune façon – ou presque – pour un candidat d’y répondre avec assurance. On se prépare à envoyer des fusées sur Mars… et on est incapable de résoudre ce problème, c’est juste effarant quand on y pense !

#2 – Côté recruteurs

Côté recruteurs, le problème se situe du côté des infos disponibles pour prendre les bonnes décisions. Aujourd’hui, on demande aux recruteurs de faire les « bons choix » alors que les seules infos dont ils disposent sont souvent le CV ou le profil LinkedIn du candidat, un compte rendu de 3/4 d’heure d’entretien éventuellement assortis d’une ou deux prises de référence.
Le problème, c’est que dans bien des cas ce n’est pas l’école que le candidat a fréquentée ni même le fait qu’il ait passé 3 ans dans une boîte à peu près similaire qui vont conditionner sa réussite au travail. Ce qui compte, c’est « qui il est », son agilité intellectuelle, ses drivers ou encore ses comportements naturels (ceux qui ne tarderont pas de refaire surface une fois la période d’essai écoulée…). Des solutions existent pour évaluer ce type de facteurs essentiels. Perso, je considère que passer à côté – pour un recruteur ou pour une entreprise – c’est juste une faute professionnelle.
Mais ce qui manque le plus cruellement, c’est souvent une description véritablement pertinente du profil recherché. Bien évidemment, il y a toujours une scorecard ou une job description, généralement « hyper complète » même.

Le problème, cest que dans 80% des cas, les qualités qui y figurent tiennent plus de la représentation du RH ou du Manager que d’une étude factuelle des qualités qui permettent aux meilleurs de performer – réellement – dans le job.


Petit déjeuner Recrutement innovant AssessFirst – CV Catcher, septembre 2017

A quel problème répondez-vous ? Qu’est-ce que vous avez voulu changer en matière de recrutement ?

Ce que l’on a voulu changer c’est ça justement ! Actuellement, on considère que les candidats et les recruteurs se rencontrent pour de mauvaises raisons. « Il/elle a fait la bonne école, il/elle a une bonne expérience du secteur, on a eu un bon fit en entretien, il/elle a tapé dans l’oeil du manager… » Tout ça – pour moi – c’est juste « Bullshit »…. #PlainAndSimple
Après, est-ce que ça marche de temps en temps ? Oui bien entendu… une fois sur 2 à 18 mois (dans 54% des cas pour être précis). On peut se dire que c’est déjà pas mal… Le problème, c’est que personne n’accepterai d’autres professionnels qu’ils se plantent une fois sur 2 de manière régulière. Imaginez un restaurateur qui raterait ses plats une fois sur 2, un médecin qui ferait le mauvais diagnostic une fois sur 2, un comptable qui vous mettrait dans le mur une fois sur 2, une agence spatiale qui cracherait une fusée sur 2… pourtant, mettre un satellite sur orbite n’est pas forcément plus simple que de recruter un commercial qui va vendre du logiciel ou un acheteur qui va négocier le prix des yaourts…
Avec AssessFirst, les recruteurs ont la possibilité d’identifier les facteurs clés du succès dans les jobs pour lesquels ils recrutent et aussi d’anticiper la capacité de leurs candidats (et collaborateurs) à réussir et à s’épanouir à ces postes, dans le contexte ultra spécifique de LEUR entreprise. Ils peuvent faire ça en s’appuyant sur l’évaluation de potentiel réel de leurs candidats. C’est à dire de « qui ils sont réellement », au delà de leur CV ou de la petite histoire que chacun d’eux se racontent dans leur profil LinkedIn.
En parallèle, notre nouvelle fonctionnalité leur permet désormais de faire la promotion de leurs opportunités d’emploi en fournissant aux candidats toutes les infos dont ils ont besoin pour se projeter réellement avant de postuler (présentation du futur manager, de son style, de l’équipe en place, des valeurs qui animent chacun au sein de la team…). Ainsi, avant de postuler, chaque prétendant peut découvrir si OUI (ou NON) son profil est réellement dans la plaque !
En gros, on fiabilise les décisions des 2 côtés (recruteur… mais aussi candidat) et du coup, on permet à chaque entreprise d’accélérer ses processus de recrutement… comme jamais auparavant !

Quelles tendances de fond en matière de recrutement identifiez-vous en 2018 ?

Pour 2018, on va aller vers un focus de plus en plus important vers la qualité de l’expérience candidat, d’un bout à l’autre de la chaîne.

Cela va passer par la gamification du processus de recrutement – à ne pas confondre avec son raccourcissement à l’extrême. Il faudra que la friction avec la techno soit la plus mince possible bien sûr, mais pas seulement. Pour rendre l’expérience réellement mémorable, il faut offrir la possibilité aux candidats d’en apprendre toujours plus à la fois sur l’entreprise pour laquelle ils postulent… mais sur eux-mêmes également !

Je suis convaincu que la prise en compte des soft skills va aller encore plus croissant pour l’année à venir.

C’est le sens de l’Histoire… Avec l’obsolescence programmée des compétences, l’apparition en accéléré des nouveaux métiers, ce ne sont plus les compétences qu’ils possèdent aujourd’hui qui permettront aux candidats de décrocher leurs prochains jobs mais bien leurs capacités d’apprentissage, leur faculté d’adaptation à un changement devenu permanent et aussi certaines qualités comme le leadership, l’intelligence sociale et émotionnelle ou encore la créativité productive.

Les algorithmes vont continuer à conquérir toujours plus l’univers du recrutement.

Vu la masse d’informations désormais disponible pour chacun des candidats – que ce soit les infos qu’ils fournissent lorsqu’ils postulent ou les infos accessibles sur l’open web – il est désormais impossible de continuer à traiter tout ça de manière purement « artisanale ».
Ma recommandation pour les recruteurs, ce serait de se concentrer sur l’opportunité extraordinaire que cela représente – pour eux comme pour leurs candidats – plutôt que de se laisser effrayer par les cris d’orfraie poussés par les acteurs à bout de souffle qui voient arriver la désintermédiation du marché du recrutement avec fébrilité et angoisse.
Il y aura TOUJOURS de la place pour les recruteurs dans le processus – y compris pour les cabinets de recrutement qui font le job avec professionnalisme. Toute cette technonologie – au final – elle va juste permettre à chacun de se recentrer sur ce qui rend le métier de recruteur si passionnant : le moment de la rencontre, l’échange profond, l’empathie, la persuasion, l’écoute, la négociation. En somme, tous ces aspects qui ne risquent pas d’être remplacés – en tous cas pas dans un avenir proche – par des algos ou des robots !


Psychologue du travail diplômé de l’Université Paris 5 – René Descartes, David BERNARD aura patienté 30 jours seulement après l’obtention de son Grade de Master en psychologie pour lancer AssessFirst, une société qui propose des solutions innovantes de Recrutement Prédictif et de Gestion Prédictive des Talents. CEO et Chief Creative Officer d’AssessFirst, il est notamment en charge du Branding d’AssessFirst et de la qualité de l’Expérience Utilisateur. 
David BERNARD participe également à l’exécution de divers projets de recherche conduits par AssessFirst, notamment dans le champ de l’analyse de la performance collective. 
David BERNARD est un auteur et un conférencier reconnu. Il intervient notamment auprès d’entreprises et auprès de plus d’une vingtaine de Business Schools et d’Universités (cursus classiques et M.B.A.) dont HEC, IESEG, ISG, EM Strasbourg. Parmi ses thèmes de prédilection : « Transformation Digitale et Révolution Culturelle », « Mettre en place des projets de recrutement prédictif », « Pourquoi certains candidats réussissent… et d’autres pas », « Big Data et modèles prédictifs de la réussite professionnelle »… Son dernier livre 18 façons de décrocher ce job a connu un succès considérable. Son blog personnel : David Bernard